V míře nezaměstnanosti, nejnižší z celé EU, láme Česko rekordy. Firmy v ČR obtížně shánějí lidi, aby vůbec mohly plnit zakázky. Podívejme se na druhou stranu tohoto problému – jak vypadá struktura nezaměstnaných na úřadech práce po celé České republice a zda z toho může byznys nějak těžit. Neskrývá se tam někde potenciál nových pracovníků, který by mohl firmám se získáváním pracovní síly pomoci?
Již několik měsíců po sobě, a říjnové údaje z Úřadu práce ČR to opět potvrdily, tvoří třetinu lidí mezi rekordně nízkým počtem nezaměstnaných evidovaných na úřadech práce napříč celou republikou, padesátníci plus. Řada z nich přišla o práci v minulosti, kdy doznívala krize, a řada z nejrůznějších důvodů teprve nedávno. V Praze a Středočeském kraji je podíl padesátníků plus téměř 31 % mezi nezaměstnanými, na Moravě (Severomoravský, Zlínský, Jihomoravský kraj), na Vysočině a v Plzeňském, Libereckém a Karlovarském kraji dosahuje téměř 37-38 %.
Většinou přitom nejde jen o lidi se základním vzděláním, kterým se nechce pracovat. Minimálně třetina i více z těchto nezaměstnaných má středoškolské vzdělání a mnozí vysokoškolský diplom. Bohužel ne technického směru. Firmy je nechtějí. Škoda, že se s nimi více a individuálně během pobytu na úřadech práce a při komunikaci se zaměstnavateli nepracuje, aby se mohli se svými sociálními a odbornými zkušenostmi zapojit do pracovního procesu a vše, co umějí sdílet s mladší generací ve firmách. Ocenili by to oni a zcela určitě i zaměstnavatelé. Ti asi zatím netuší, že staré sociální dovednosti a znalosti mladým v nové době mohou pomoci celé firmě.
Věková diskriminace trvá
Problém nezaměstnanosti lidí nad 50 let u nás má totiž mnohem hlubší příčinu – věková diskriminace starších lidí patří v Česku od konce minulého století mezi nejčastější formy diskriminace na trhu práce. I v tom mimochodem drží Česko v rámci EU rekord.
Například ve Skandinávii, ale i v sousedním Německu se stárnoucí pracovní silou zacházejí mnohem obezřetněji a důstojněji. Uvědomují si, jak důležité je předávání zkušeností – mentoring a koučink, nebo tzv. knowledge management – sdílení znalostí, při němž starší pracovníci sdílejí s mladšími know how i manažerské znalosti, což mladším pomáhá přirozeně přebírat zkušenosti předcházející generace. Zachovávat kontinuitu a dál ji rozvíjet. Ale učit se vzájemně – mladí zasvěcují starší do tajů moderních technologií. A přitom ti starší mají pocit uznání za to, co ve firmě dělali celá léta, čím firmě pomáhali, aby se posouvala dál.
Presenioři plní elánu a finančně dobře zajištění
Vraťme se ale do současného Česka. Průzkum agentury Ipsos z loňského roku, který zjišťoval, jaká jsou specifika životního stylu lidí starších 50 let, ukázal, možná překvapivě vůči veřejnému mínění, že jde o skupinu lidí vzdělaných, aktivních, zdravých, kteří mají řadu zájmů – cestování, kultura, sport, turistika, péče o vlastní zdraví, o rodinu – děti a vnuci – kteří ctí tradiční hodnoty, jsou stále plní elánu a mají velmi dobré finanční zázemí, dokonce umí používat moderní technologie, a mohou být proto pro byznys v řadě segmentů zajímavými klienty.
To jsou výsledky průzkumu. Ano, třeba cestovní kanceláře, obchody s určitým sortimentem pro volný čas tohoto využijí… Bohužel ale, pokud jde o zájem firem zaměstnávat tuto starší populaci, nabídnout jim další několikaletou zajímavou perspektivu, tak růžově jako zmíněný výzkum, už nevypadá. I když víme, že demografický trend u nás – kontinuální stárnutí, je jasný. Kolem roku 2060 budou na každého občana staršího 65 let připadat pouze dva pracující, což je polovina dnešního stavu.
Vyplatí se investovat do starších pracovníků?
Na otázku, jaký je zájem firem zaměstnávat lidi ve věku 50 a výše, mi na jedné zářijové tiskové konferenci odpověděl mluvčí společnosti LMC, Tomáš Ervín Dombrovský, že firmy nemají zatím zájem s lidmi, kteří překročili padesátku a výše, moc pracovat. Nestojí jim většinou za to, aby do nich investovaly, aby počítaly s rozvojem jejich kariéry, aby jim zvyšovaly platy, vždyť je brzy čeká důchod, a nyní je pro byznys důležitá nastupující generace Y a Z.
Ta by ostatně podle jiného průzkumu ráda během několika let získala pravomoci ve vyšší patrech managementu, aby mohla řídit ostatní. Chce si troufnout na to řídit týmy složené z lidí s naprosto různými znalostmi, dovednostmi, zkušenostmi. Má na to manažerské kompetence, je na to připravena? Nepotřebovala by poradit od těch, kdo mají odborné a manažerské zkušenosti? Tak zní výzva pro budoucnost asi ve všech firmách.
Age management není o starých, ale o propojení všech
Některé organizace, především velké a nadnárodní, si to uvědomují a zavádějí koncept tzv. Age managementu. Age management není nástroj určený jen pro metody řízení starší generace, jak se většina veřejnosti stále mylně domnívá. Naopak, je to metoda, která nabízí nástroje, jak s různými generacemi a lidmi individuálně pracovat, jak vycházet vstříc pracovníkům v různých fázích jejich profesního života a nabízet jim adekvátní pracovní uplatnění. Je to nástroj, jak řídit mezigenerační kulturu v organizaci. Zohledňuje u každého pracovníka, jak profesní zkušenosti, tak zdravotní stav, který je samozřejmě jiný ve dvaceti a jiný v šedesáti. Přitom v každém věku může být pro organizaci pracovník přínosem. Pokud mu vytvoříme potřebné podmínky, tak je motivovaný pro firmu pracovat a pomáhá zvýšit její konkurenceschopnost.
Otcem této myšlenky, kterou skandinávské státy, ale už i země na západ od nás realizují, je finský zakladatel age managementu Juhani Ilmarinen. Zavádí tzv. Work ability index, který měří zdravotní způsobilost konkrétního pracovníka a podle něhož zaměstnavatel může pracovníkovi nabídnout pracovní podmínky, v nichž se mu bude dobře pracovat a může plně využít svůj potenciál. „Jednou z klíčových výzev současnosti je prodloužení profesní kariéry pracujících. Aby lidé byli ochotni pracovat déle, musí se v práci cítit dobře a těšit se dobrému fyzickému a psychickému zdraví. Zaměstnavatelé musí proto stále více investovat do zlepšování pracovních podmínek a zvyšování kvality řízení,“ říká finský profesor Juhani Ilmarinen, a otec metody Work Ability Index.
Využijte těch, do nichž jste před dvěma desítkami let investovali
Vždyť lidé po padesátce, dokonce i 60 + mají ohromné zkušenosti, firemní i osobní, mohou předávat znalosti (knowledge management), zkušenosti a umějí pracovat s týmy, řídit procesy. Nejsou zbrklí, dokážou na základě zkušeností vidět různé možnosti, jak postupovat. Firmy do nich, tehdy nadějných a mladých, v předchozích dvou a třech desetiletích investovaly finance do jejich rozvoje a znalostí, proč tedy se jich zbavovat?
Asi jsme zatím nedospěli jako země do stádia, kdy si máme vážit toho, co mohou ti starší předávat mladším, a využít mezigenerační spolupráce. Zatímco ve světě je taková personální praxe běžná už od minulého století. Dokonce sedmdesátiletí i starší byznysmeni a manažerští matadoři sdílejí se studenty na business schools své zkušenosti, pomáhají mladým začlenit se do firemní kultury dané organizace, stávají se kouči, mentory, kariérními rádci. Mimochodem profese kariérních rádců, průvodců kariérou u nás v Česku není stále doceněná… I proto je na úřadech práce tolik starších lidí.
Jsem proto ráda, že zase po několika letech (minimálně od roku 2008 a dál) se objevuje koncept age managementu jako nástroje, jak ve firmách pracovat s různými generaci. Tlak trhu a demografického vývoje je zkrátka neúprosný, snad i programy CSR, jimiž firmy chtějí zviditelnit svůj Employer Brand, přispějí k tomu, aby zaměřily pozornost na starší pracovníky a na to, že investice do nich není vůbec marná.
Nyní například jako součást projektů Evropského sociálního fondu v rámci výzvy OPZ č. 079: „Age management – chytrá změna v řízení, příležitost k růstu“, se nabízí organizacím možnost na základě age management auditu (vyškolení age management auditoři) vytvořit a implementovat strategii age managementu ve vlastním konkrétním prostředí, a rozvíjet vlastní kulturu a značku tak, aby přitahovala mladé i starší a vytvářela prostředí pro inovace. V konkurenčním globálním prostředí je to krok, který může posunout váš byznys dál.
Více na: http://www.agemanagement.cz/, http://donasy.cz/auditor-age-managementu/
Alena Kazdová, publicistka a HR konzultantka a kariérní poradkyně
